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市场化经营机制建设

一、中国特色现代国有企业的制度构成

“国企模式”的核心国企制度由中国特色现代国有企业党的领导制度、国有企业资产监管制度、国有企业产权制度、国有法人治理制度和国有企业管理制度这五大制度组成,通过它们的动态、综合和系统创新,国有企业就可以加快实现做强做优做大的发展目标。

中国特色现代国有企业制度,“特”就特在把党的领导融入公司治理各环节,把企业党组织内嵌到公司治理结构之中,明确和落实党组织在公司法人治理结构中的法定地位,做到组织落实、干部到位、职责明确、监督严格。国有企业现代企业制度大体包含以下内容:

1、企业资产具有明确的实物边界和价值边界,具有确定的政府机构代表国家行使所有者职能,切实承担起相应的出资者责任。

2、企业通常实行公司制度,即有限责任公司和股份有限公司制度,按照《公司法》的要求,形成由股东代表大会、董事会、监事会和高级经理人员组成的相互依赖又相互制衡的法人治理结构,并有效运转。

3、企业以生产经营为主要职能,有明确的盈利目标,各级管理人员和一般职工按经营业绩和劳动贡献获取收益,住房分配、养老、医疗及其他福利事业由市场、社会或政府机构承担。

4、企业具有合理的组织结构,在生产、供销、财务、研究开发、质量控制、劳动人事等方面形成了行之有效的企业内部管理制度和机制。

5、企业有着刚性的预算约束和合理的财务结构,可以通过收购、兼并、联合等方式谋求企业的扩展,经营不善难以为继时,可通过破产、被兼并等方式寻求资产和其他生产要素的再配置。

二、国企薪酬分配制度改革

《关于改革国有企业工资决定机制的意见》指出,改革国有企业工资决定机制,要坚持建立中国特色现代国有企业制度改革方向,建立健全同劳动力市场基本适应、同国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制,完善国有企业工资分配监管体制,充分调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性。

这些年来,国企员工近收入过高、收入结构不合理等声音越来越多。事实上,如何做到国企薪酬收入水平客观公平,是对国企薪酬改革的最大挑战。从内部公平性上来讲,合理确定不同层级员工收入水平差距是关键。但是实际在分配过程中,又不得不考虑各种因素,最终的结果仍然是以级别论高低。从自我公平性上来讲,关键要建立与员工价值创造,关于国企员工能力与价值贡献水平之间的关联。然而在很多国企中,这种关联性并没有完全建立,即使没有显著贡献,收入水平也不会降低,即使工作再出色,收入水平也高不了多少,长久下去,形成“干多干少一个样无过即是功”的氛围实属正常。

根据yabo2000咨询相关研究,发现国企薪酬改革的趋势为:管理层用KSF,非管理层用PPV

1、KSF-薪酬全绩效模式

KSF又称为“关键成功因子”(Key Successful Factors),又称薪酬全绩效模式。这是一种将员工要的薪酬与企业要的绩效进行全面融合的激励分配模式,其基本原理是让员工与企业成为利益共同体,最终实现员工加薪、企业增利的共赢目标。企业管理者通过增加产值、价值的方式,实现为自己加薪。由于加薪但不增加企业成本,倍受中小企业推崇。

KSF的重要理念:

1、决定岗位成就的只有少数的关键因素;

2、这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联系等特点;

3、聚焦这些因素,并视其为核心目标;

4、每一个因素代表一份特定价值,并与员工薪酬、晋升、奖励相关;

5、不断优化KSF,让成功可持续。

2、PPV-产值量化薪酬模式

即产值量化薪酬模式。主要针对执行层、操作层的岗位,以充分挖掘员工的潜能为导向,通过设置更多的价值点、产值模板,让员工为自己创造多重价值而获得更高收入。执行层、操作层员工通过多劳多得、一专多能、复合定位等,以个人产值、价值提升而为自己增加收入。PPV模式是一种基于个人产值/价值的增值薪酬绩效模型,其核心理念:

1、同岗不同薪

2、多劳多得

3、价值交易

4、复合型岗位

5、一专多能

总结:国有企业要破除固定薪酬,构建更富有激励性的薪酬绩效模式充分激励员工的创造力,让员工与企业一起干、拼命干,让员工为目标干、为结果干。

1、定薪级:助养懒人,改为定薪幅与定职业规划;

2、定岗:助长部门与岗位壁垒,改为定价值;

3、定编定员:造成低人效,改为定预算或定产值;

4、定任务:改为定目标与定标准。利润结果不是定出来的,是创造出来的。

三、市场化选聘职业经理人

企市场化选聘职业经理人,对于推动国企改革、改善国企经营管理队伍结构、开创人才选用新局面等具有重要现实意义。市场化选聘经营管理者试点、推行职业经理人制度试点都属于国务院国资委确定的国有企业“十项改革试点”。构建“市场化选聘、契约化管理、差异化薪酬、市场化退出”的职业经理人管理体系是国企改革“双百行动”完善市场化经营机制方面的重点内容。近年来,从中央到地方相继探索实践,全国范围各省市分别尝试职业经理人市场化选聘工作。

1、市场化选聘职业经理人应遵循的原则

(1)坚持“党管干部与市场化选聘国企职业经理人有机结合”原则

2015年7月中办发〔2015〕44号《关于在深化国有企业改革中坚持党的领导加强党的建设的若干意见》进一步明确:坚持党管干部原则与市场化选聘、建立职业经理人制度相结合。因此,国企高管市场化选聘是在“党管人才”不变的原则下,实行市场化运作,在国企内部和外部人才市场选择,由董事会聘任进行契约化管理。通过“去行政化”和走“市场化”,打造符合现代企业要求的国企职业经理人队伍。

(2)坚持现代企业制度的要求,实现党委国资委、董事会、监事会各司其权、各负其责原则。

上级党组织和国资委按照管理权限加强对国有企业领导人员的管理,依法产生董事会。董事会根据不同企业类别和层级,实行选任制、委任制、聘任制等不同选人用人方式,依法选择经营管理者、经营管理者依法行使用人权。监事会对董事会及经理层进行监督。

(3)坚持市场化原则。

市场化选聘就是运用市场化机制公开选聘人才。市场化选聘职业经理人的关键在于市场化。市场化的实质就是通过市场机制实现对职业经理人这种稀缺资源的自动调节与合理配置。市场化包括但不限于:一是选拔市场化;二是流动市场化;三是评价市场化;四是激励、约束市场化,职业经理人的薪金通过市场交易实现,职业经理人的监督体系由市场构建。

2哪些企业适合引入职业经理人

职业经理人制度是一整套有关职业经理人培育、认证、评荐、议价、选聘、激励、约束、流动等的法规制度、组织机构和运作机制,推行职业经理人制度必须具备一定的现实土壤。合职业经理人制度的企业有以下几类:

第一类是主业处于充分竞争行业、企业法人治理相对完善的商业类国企;

第二类是主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类国有企业,其非主业的充分竞争类业务单元;

第三类是实行市场化选聘经营管理者试点的企业;

第四类是经营困难、重组改制、发展混合所有制经济等的企业;

第五类是新企业或新业态企业。

3企业如何引入职业经理人

市场化选聘与职业经理人体系建设密不可分,应当站在机制变革和系统的人力资源开发角度理解,而不是孤立地理解为面向社会的公开招聘。目前中央企业引入职业经理人主要有三种模式:

第一种模式以招商局集团为代表,面向海内外公开选拔,是完全市场化的选拔;

第二种模式以中粮为代表,同时面向内部和外部选拔,将内部选拔和外部招聘相结合;

第三种模式是以中建材、中国恒天为代表的多元化方式,不仅通过将内部选拔和外部招聘相结合,还通过并购、重组,把市场上民营企业的经营管理者纳入到麾下,选才渠道更加丰富。